淺析建筑企業人才流失現象
發布時間：2013-06-27 新聞來源：一覽監理英才網
企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才流失卻一直是建筑企業人力資源管理面對的嚴峻的問題，對企業的生存與發展產生著致命性影響。如何有效防止企業人才流失，成為人力資源工作者必須思考的重要問題之一。
一、人才流失現象分析
人才流失現象分顯性人才流失和隱性人才流失兩類。
所謂顯性人才流失，是指企業人才直接流失他處，不再參與本企業的生產活動的現象。它較直觀，且影響較大，容易為大家所了解。因此筆者不再重復介紹其影響，而是對顯性人才流失中的致命性“引流效應”加以分析，期望引起更多的企業管理者重視。
關于“引流效應”，目前尚未被定義。姑且打個比方：如果把企業管理平臺比做桌面，那桌上的一灘水就是企業人才隊伍。當在小灘水中沿著斜面向下劃一條痕跡，那么絕大多的水便會順著向下流動。映射到企業管理中，當人力資源管理出現小的偏差，并出現小部分人才流失時，企業人才可能會出現集體或分批離開的現象，此即筆者所稱“引流效應”。它對企業的影響可說是致命的：一是造成人才嚴重缺乏，使企業生產工作面臨巨大困難，甚至無法正常運行；二是直接影響企業的資質，且因人才流失相應補充增強了競爭對手的實力，從而相對降低了企業的市場競爭力。三是造成企業現有人員軍心不穩的惡劣影響，使企業面臨員工擇機跳槽惡性循環的困擾。
所謂隱性人才流失，是指人才雖參與本企業的生產活動，但自身能力得不到發揮或逐漸喪失的現象。根據人才的特點，企業人才可分為戰略型、經營型、管理型、技術型、輔助型等五類，只有對人才進行科學測評、分析后，并用到合適的崗位上，才能真正地起到人盡其才的效果，更好地為企業創造價值。
然而，目前多數建筑企業缺乏科學的人才評價，而是簡單地將技術人員培養轉化為企業的領導管理人員。雖然優秀的技術人員后來成為杰出的企業領導者不在少數，但這種傳統培養方式科學與否尚待論證。而且，一個人的技術能力好，并不一定管理能力好。從個性差異來看，一個刻苦鉆研不善妥協的技術人員，往往會是一個很優秀的技術人員，這種不妥協的精神是技術人員不可或缺的優良品質，但卻是管理人員的工作制肘。讓一個擁有不妥協的優秀品質的技術人員去從事要學會妥協和管理的工作，本身就是一種矛盾，不僅使個人失其所長，更讓企業隱性地喪失了一名優秀的技術人員。
二、建筑企業人才流失的解決對策
對于建筑企業人才流失現象，我們應正確認識，認真分析，改善工作，建立科學的管理機制，積極解決和減少人才流失。筆者認為，應做好以下幾個方面工作：
（一）重視人力資源管理工作，提高人力資源管理從業者業務水平和能力。重視企業人力資源工作，轉變長期以來比較重視市場經營開發和施工生產的觀念，將人力資源部門從職能部門提升為戰略部門，使人力資源戰略提升到企業戰略層面。不斷提高企業人力資源管理從業者的素質和能力，確保企業政策執行和制訂均不出現偏差，防止“引流效應”出現，保證企業人才隊伍穩定。
（二）從招聘人才時就開始防患于未然。招聘就是企業吸引應聘者并從中選拔、錄用企業需要的人的過程，是人才流進入企業的第一道關口。這一道關口把握得好，將會直接降低人才短期內離開企業的可能性。更重要的是降低新招人才的流失率，會減少對其他員工的心理暗示和影響，從而大幅減少企業人才流失。
（三）建立良好的企業文化，以優秀企業文化吸引人。將建筑企業文化突出員工愛崗敬業、無私奉獻、開拓創新的精神進行有效宣貫，使其真正形成影響力，對員工起到正向引導作用，增強企業凝聚力。企業文化在鼓勵員工在為企業服務的同時，還應重視追求發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值，最終讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，才能使他們打心眼里留下來。
（四）加強員工內部間溝通與交流，提升員工歸屬感和企業凝聚力。面對建筑企業自身流動性特點，增強員工的企業歸屬感和凝聚力，創造良好的溝通交流環境尤為重要，建議做好三方面工作：在硬件設施上設置體育文化活動場所和器材，保證員工能有地方有機會進行溝通和交流；倡導積極向上溝通與交流方式，防止企業內部拉幫結派現象發生，營造相互理解、尊重、幫助的氣氛；妥善處理好企業內部非正式群體影響，充分發揮積極影響，弱化消極影響。
（五）建立完善公平合理、科學先進薪酬政策，做到以待遇留人。薪酬留人是傳統的留人方式，作用也是最明顯的。根據馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要--生理需要。受建筑企業自身特點影響，員工的社交等其它需要相對難以滿足，而較高的薪酬水平正好彌補這一缺陷，起到留人的作用。同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，在一定程度上，高水平的薪酬更是體現員工個人價值的另一個訴求。因此，企業應重視薪酬留人的作用，特別要關注薪酬政策的公平合理與先進科學，并保證薪酬水平在市場競爭中處于優勢，從而達到薪酬留人、防止企業人才流失的效果。
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