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       房地產是我國的支柱產業之一，房地產業在經濟發展中占據著越來越重要的地位,涉及到國民經濟的各個行業，對于經濟發展和國家穩定起著重要的作用。本文首先介紹了我國房地產業薪酬管理體系中存在的相關問題，然后針對這些問題提出了相應的改革措施。 

       隨著經濟的逐步發展，房地產業在經濟發展中占據著越來越重要的地位，關系著國家的長遠發展以及人民生活水平的提高，在新經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要生存和發展，就必須要重視探索人力資源管理。薪酬管理是企業人力資源管理中的非常重要的重要的一種激烈方式，科學合理有效的薪酬管理可以有效地激發員工的積極性與創造性，促進企業綜合效益的提升。房地產是我國的支柱產業之一，涉及到國民經濟的各個行業，房地產業的人力資源的薪酬管理也已經成為了房地產業留住人才、激勵人才的重要措施。當前，國家進行宏觀調控的背景下，積極打壓房價，房地產企業面臨著新的機遇和風險。所以就更應該重視薪酬管理，這樣才能為企業更好地留住人才，為企業在激烈的競爭中贏得一席之地。

一、目前我國房地產業薪酬管理體系中存在的問題

1.房地產業薪酬考核體系不科學。

       目前，國內的許多房地產開發公司薪酬考核體系還存在很多的問題。有些企業受原有薪酬體系的影響，舊體系表面上的致力于公平原則的，可是員工質疑，認為公司的績效考核不具有實際作用，過程形式化，根本達不到所要的公平效果。有調查顯示，公司的很多員工都認為公司目前的薪酬制度代表了部分員工的利益，沒有認真客觀的分析績效考核結果。即便干同樣的活，每個人的能力是不一樣的，應該細分工種，明確分工，不同的級別和工作待遇不同，這樣可以激發員工奮發向前。

2.房地產業的全面薪酬績效激勵體制不健全。

       客觀地講，我國目前還沒有實現全面薪酬績效激勵機制，浮動比例方面欠缺標準，激勵性弱。考核指標與周期的設置不科學，激勵帶有隨機性。績效考核指標難于收集。房地產行業的特點是項目運作，而且項目運作開發建設周期長，地域跨度廣，公司有時會多項目同時交叉運作，項目建設周期與企業會計核算周期不一致，運營的模式相對比較復雜。如果房地產項目策劃失敗就很難量化考評，所以房地產業至今也沒有建立起來一套完整的全面薪酬績效激勵機制，建立全面薪酬績效激烈體制也是當前房地產業績效管理改革的方向。

3.部分房地產業的薪酬管理沒有與企業經濟效益掛鉤。

       有調查顯示，部分房地產開發公司沒有認識到薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用，薪酬管理的方法不科學，工資調整方法不科學，調薪沒有固定標準，而且沒有與企業效益掛鉤。大部分員工績效獎金沒有與其個人績效掛鉤，公司在調薪上仍然采取人人都漲和主觀調薪，這樣的薪酬管理方式不能激發員工的積極性，甚至還會出現人浮于事的現象，現代經濟發展，要求企業的薪酬管理與企業的綜合效益掛鉤，適應社會需求。

4.房地產開發公司薪酬體系中非經濟性報酬不夠。

       隨著社會的發展，人們對于薪酬的形式也有了更高的要求，除了要重視企業的經濟性報酬意外，還要注意非經濟性報酬的運用。非經濟的報酬是指員工對工作本身、對所處工作環境等外在因素的心理滿足感，具體而言，它包括良好的工作環境、工作的挑戰性、責任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實現等。公司舊的薪資體系中忽視了不同層次員工的非經濟性報酬的積極作用，從而導致中高層崗位人員流失的現象嚴重。綜合以上可見，公司的薪酬管理仍停留在指標考核的層面上，沒有發揮其他人力資源管理得有效作用，薪酬管理體系不能適應公司快速發展的需要。由于過去房地產開發公司只注重短期收益，忽視了對企業文化等內在因素的激勵，造成企業薪酬體系不合理，只是片面注重銷售、公關等貢獻大的崗位，企業薪酬體系不全面，未形成企業自身的特色管理模式，房地產開發企業應該積極努力，適應市場經濟發展要求，積極對薪酬管理體系進行改革。

二、房地產業薪酬管理改革中應該注意的幾點問題

1.房地產開發公司一定要做好薪酬管理改革的準備工作。

       首先是房地產薪酬管理改革要做好組織宣傳工作，在制定和實施薪酬體系的時候，一定要保證員工與領導者之間順暢的溝通、充分的宣傳和培訓。只有員工認同和積極參與，薪酬改革才能順利進行，與員工溝通原有薪酬體系中存在的問題以及對員工激勵和企業發展的影響，重點強調薪酬改革的意義、目的和導向，并達到預期的目的。房地產開發公司在改革薪酬的時候一定要印發專門的宣傳資料，對于員工爭論的焦點問題主要以問答的形式向員工講解基本情況、原理。為了讓員工理解薪酬改革并支持改革，房地產企業可以利用各種媒體進行宣傳，公開、透明地與員工進行充分的雙向溝通，使之能夠深入了解、接受薪酬調整方案，并支持方案推行，這是房地產業薪酬管理改革成功的關鍵因素之一。

2.房地產業要積極建立專業的薪酬管理機構。

       為了做好房地產業薪酬管理改革，房地產業應該積極建立專門的薪酬管理機構，根據實際情況制定相應的薪酬管理體系，并且隨著企業發展戰略的變化而相應改變薪酬內容和薪酬結構和專門的薪酬管理小組，為薪酬改革提供組織保障。這一管理機構設置在人力資源管理部門中，從而可以配合其他人力資源管理，合理配置薪酬。要保證薪酬管理人員的素質過硬，除了具備相應的專業知識以外，還要在工作中保持中立性，這樣才能保證薪酬制定符合企業發展戰略，確保房地產業的健康發展。

3.房地產業要做好薪酬管理改革的相關制度建設。

       房地產業薪酬管理改革要想取得較大的成效，首先就是要保證企業的績效考核制度合理、公正，因為績效考核公平合理，才能夠激發員工的工作積極性，提高工作效率和科學性。把握好績效考核的環節，加強溝通和信息反饋，建立快捷、順暢的渠道。房地產公司可以根據自身公司的崗位說明書，對員工工作過程的考核，解決績效管理中的實際問題，對公司的經營起到推動作用。房地產業的薪酬管理改革中還要逐步完善相關配套制度，建立完善的企業法人治理結構，同時強化經營者的激勵機制，改變陳舊觀念。科學設立崗位，要著眼于企業的發展戰略，能夠引導員工進一步轉變觀念、不斷創新，建立激勵進取、公平競爭的有效機制，這樣才能從制度上給房地產業的薪酬管理改革提供保障。

4.房地產業薪酬管理改革要注意做好思想觀念的創新。

       房地產業的薪酬管理改革中，管理者首先要積極轉變觀念，擺脫陳舊落后的管理理念，把薪酬管理看成是一種必要的企業投入，不應該看作是一種成本支出。把薪酬概念擴展到企業管理的各個方面。從薪酬戰略進行思考，看成是人力資源的一種投資行為，更多的是考慮如何有效利用這種投資，把房地產業有限的資源充分利用起來，使其投放在最有效的領域，發揮保障最有效的作用。房地產業的薪酬一定要保證企業價值和組織觀念上與改革相適應，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰，這樣才能為企業提供強有力的支持。改革中，房地產業還要注意過渡階段的利弊因素，綜合各方面的利弊，保證薪酬改革效益實現最大化。同時房地產業的員工也應該積極樹立薪酬觀念，樹立按崗位貢獻與薪酬對等的內部公平理念，熱愛企業，努力搞好本職工作，提高業務素質，提高自身價值。